Technologie: Qualifizierung

Die Stimmung beim deutschen Mittelstand ist gut. Dem Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW) zufolge schätzen über 90 Prozent der klein- und mittelständischen Unternehmen (KMU) ihre momentane Geschäftslage als befriedigend oder besser ein, fast 38 Prozent erwarten 2014 höhere Umsätze [1]. Doch viele der Mittelständler stehen vor einem echtem Problem: dem Fachkräftemangel.

Lernfabriken werden in den letzten Jahren vermehrt zur Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen eingesetzt. Den Teilnehmern sollen hierbei nicht träges Wissen oder Verhaltensweisen für bekannte Situationen vermittelt werden, vielmehr soll die Fähigkeit zur kreativen, selbstorganisierten Handlung entwickelt werden. Um dieses Ziel zu erreichen, ist eine Überprüfung der tatsächlichen Wirkungen von Schulungen notwendig. Bisher gibt es keine Methode, den Lernerfolg in Lernfabriken kompetenzorientiert zu erfassen. Im vorliegenden Beitrag wird ein Vorgehen zur ergebnisorientierten Evaluation mithilfe von Handlungsaufgaben vorgestellt. Somit können Schwachstellen aktueller Programme identifiziert und Schulungen kontinuierlich verbessert werden.

Die derzeit in Deutschland etablierten Lernfabriken beschäftigen sich im Wesentlichen mit den zwei klassischen Kernthemen der Produktion: Der Optimierung von Produktionsabläufen (Lean Management) sowie der effizienten Nutzung von Ressourcen. Die Lernfabrik des Lehrstuhls für Produktionssysteme (LPS) der Ruhr-Universität Bochum zielt darüber hinaus auf die Vermittlung von berufsfeldrelevanten Handlungskompetenzen im Bereich des Managements und der Organisation von Arbeit ab. Gegenstand dieses Beitrags ist die Vorstellung der innovativen Übungskonzepte und ihrer Einbindung in das interdisziplinär ausgerichtete Seminar Management und Organisation von Arbeit. Entwickelt wurden die Übungen in einer fakultätsübergreifenden Kooperation zwischen der Fakultät für Maschinenbau, der Fakultät für Sozialwissenschaft sowie der Gemeinsamen Arbeitsstelle RUB/IGM. Ihr Lernziel ist die frühzeitige Sensibilisierung von zukünftigen Fach- und Führungskräften für Fragen der Gestaltung ...

Für Unternehmen ist es entscheidend, zielgerichtet Rationalisierungsbestrebungen durchzuführen. Die Herausforderungen dabei liegen u. a. darin, personale und organisationale Kompetenzen für eine systematische und methodische Planung, Gestaltung und Umsetzung sowie für eine nachhaltige Verbesserung von Prozessen bzw. Wertströmen transparent zu machen, zu bündeln, zu adaptieren, neu zu interpretieren und weiterzuentwickeln. Durch die in diesem Beitrag vorgestellten Weiterentwicklungen der Methode „Wertstromdesign“ (Wertstromorientiertes Prozessmanagement, Wertstromdesign und MTM, Bewertung alternativer Wertströme, Kostenentwicklung in Wertströmen bei veränderten Eingangsgrößen) wird dezentral, in den verschiedenen Bereichen eines Unternehmens vorhandenes implizites Wissen expliziert und systematisch entlang des Wertstroms gebündelt. Die personalen und organisationalen System- und Methodenkompetenzen sind somit verfügbar, um Verbesserungsmaßnahmen zu bewerten und deren ...

Diese Ausgabe behandelt zentrale Herausforderungen der modernen Arbeitswelt: Optimierung der Produktivität in der Unikatfertigung, Bewältigung des Fachkräftemangels im Mittelstand, Innovationsmanagement mit kybernetischen Prinzipien und die Rolle von Lernfabriken. Weitere Themen umfassen die effiziente Nutzung digitaler Werkzeugmanagement-Systeme und dynamische Netzwerke für KMUs. Praktische Fallbeispiele bieten wertvolle Einblicke.

Der Glaube des Menschen, dass die Welt funktioniert wie ein riesiges Uhrwerk ist uralt (Descartes). Dieses „Maschinenmodell“ sitzt bis zum heutigen Tag tief in unserem Bewusstsein.

Für viele Unternehmen ist eine Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit ohne ein geeignetes Wissensmanagement kaum noch vorstellbar. Für kleine und mittlere Unternehmen (KMU), welche häufig über einen beschränkten Zugriff auf Kapital verfügen, ist die freie Ressource Wissen ein kostbares Gut. Vor allem im Bereich der Kontraktlogistik besteht die Herausforderung, einen geeigneten Wissensmanagementansatz zu identifizieren. Besonders der Angebotserstellungsprozess zeichnet sich durch eine hohe Wissensintensivität und Komplexität aus. Im Folgenden wird ein Wissensmanagementansatz speziell für den Angebotserstellungsprozess in KMUs der Kontraktlogistik vorgestellt.

Die Mehrheit aller Unternehmen bezeichnet die Bewältigung des demografischen Wandels als ein wesentliches Handlungsfeld für die Zukunft. Umfragen zeigen allerdings, dass sich viele Unternehmen auf die demografischen Veränderungen bisher nur unzureichend vorbereitet haben [1]. In einem wissensbasierten Wettbewerbsumfeld führt vor allem der steigende Anteil älterer Mitarbeiter zu neuen Herausforderungen. Um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen dem internen Wissenstransfer zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern sowie der Wissenssicherung höchste Priorität einräumen. Der vorliegende Beitrag widmet sich deshalb der „Wissenstransfer Balanced Scorecard“ und entwickelt ein praxisorientiertes Instrument zur strukturierten Steuerung des Wissensaustausches.

Zunehmend komplexer und technologiegetriebener werdende Märkte bedingen ein breites Wissens- und Qualifikationsprofil von Fachleuten in produzierenden Unternehmen. Das daraus entstehende Anforderungsspektrum für eine langfristig konkurrenzfähige Wissensadaption ist vielseitig. Speziell im Hinblick auf den prognostizierten Mangel an qualifiziertem Nachwuchs ist es umso wichtiger, bestehendes Personal nachhaltig weiterzubilden. Demnach müssen zukunftsfähige und innovative Lernumgebungen geschaffen werden, welche das dafür erforderliche Wissen sowie die nötigen Qualifikationen und Fachkompetenzen vermitteln. Ein adäquates und durchgängiges Konzept bildet die advanced Learning Factory (aLF) ab, die in diesem Beitrag vorgestellt wird.

Ist demografischer Wandel ein Schreckgespenst, dem Sie ausgeliefert sind - egal ob als Mitarbeiter, Unternehmer oder Freiberuflerin? Oder bietet der Wandel gleichzeitig Chancen? Demografische Veränderungen sind nur ein Einflussfaktor für eine erfolgreiche Entwicklung in Unternehmen, Instituten und anderen Einrichtungen. Wie andere Herausforderungen auch, kann der demografische Wandel als Chance genutzt werden: mit Maßnahmen auf individueller, kollektiver und organisatorischer Ebene, die mittel- und langfristig geplant und ergriffen werden und auch zu einer Veränderung der Führung führen.