Potenzial: Qualifizierung

Die Förderung gesunder, sicherer und wettbewerbsfähiger Arbeit ist insbesondere vor dem Hintergrund des demografischen Wandels eine bedeutende Herausforderung in der industriellen Produktion. Gerade in Arbeitssystemen mit hohem Anteil manueller Arbeit ist dies von zentraler Bedeutung und eine entsprechende Gestaltung erforderlich. Der Beitrag diskutiert die Potenziale hybrider Mensch-Roboter-Arbeitssysteme zur Gestaltung von Arbeit mit individueller Technikunterstützung.

Die Mehrheit aller Unternehmen bezeichnet die Bewältigung des demografischen Wandels als ein wesentliches Handlungsfeld für die Zukunft. Umfragen zeigen allerdings, dass sich viele Unternehmen auf die demografischen Veränderungen bisher nur unzureichend vorbereitet haben [1]. In einem wissensbasierten Wettbewerbsumfeld führt vor allem der steigende Anteil älterer Mitarbeiter zu neuen Herausforderungen. Um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen dem internen Wissenstransfer zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern sowie der Wissenssicherung höchste Priorität einräumen. Der vorliegende Beitrag widmet sich deshalb der „Wissenstransfer Balanced Scorecard“ und entwickelt ein praxisorientiertes Instrument zur strukturierten Steuerung des Wissensaustausches.

Die Analyse von personenbezogenen Handlungen und Verhaltensweisen bei der Lösung von unterschiedlichen Problemen (insbesondere komplexer Art) und Aufgaben spielen in der arbeitswissenschaftlichen Forschung eine wesentliche Rolle - vorwiegend diejenigen, die eine verteilte Lösung erfordern. Um statistisch signifikante Aussagen ableiten zu können und damit eine effektive und effiziente Kompetenzmessung zu gewährleisten, ist es erforderlich, Video- und Audiodaten automatisch digital zu erfassen. Dazu soll ein technisches System entwickelt werden und zum Einsatz kommen, welches die lückenlose Nachverfolgung der zu beurteilenden Probanden über verteilte Bereiche gewährleistet.

Bereits heute sind mittelständische Unternehmen in wenig attraktiven Regionen mit alternden Belegschaften und Fachkräftemangel aufgrund fehlenden Nachwuchses konfrontiert. Das Statistische Bundesamt erwartet besonders einschneidende Veränderungen der Altersstruktur der deutschen Erwerbspersonen in den Jahren zwischen 2017 und 2024. Wie sollen sich Unternehmen auf die Veränderungen vorbereiten? Handelt es sich dabei um eine reine Pflichtübung oder lassen sich sogar zusätzliche Potenziale nutzen? Aktuelle empirische Ergebnisse aus dem deutschsprachigen Raum geben Hinweise.

Strukturierte Wikis kombinieren die Vorteile der Web 2.0-Welt - Flexibilität, Nutzung der kollektiven Intelligenz, Selbstorganisation und Partizipation - mit der prozessorientierten Wissensarbeit. Dabei können diese Wikis Prozessstrukturen abbilden und komplexe Prozesse unterstützen. Mit Wikis als integrative Plattformen lässt sich also die Wissensarbeit in wissensintensiven, komplexen Prozessen unterstützen. Dabei müssen nicht korsettartige, enge Prozessgrenzen eingehalten werden, sondern es können kreative Spielräume, die die Technologie von „Hause aus“ mitbringt, Nutzen stiftend eingebracht werden. Dieser Beitrag zeigt die Unterschiede zwischen traditionellen und strukturierten Wikis am Beispiel des ICKEwiki auf.

Der vorliegende Beitrag thematisiert am Beispiel eines Lehr- und Forschungsinstituts die Möglichkeit der Unterstützung einer nachhaltigen Mitarbeiterentwicklung durch die Anwendung von Managementsystemen. Für diese Betrachtung werden die Bereiche Management, Nachhaltigkeit und die Ressource Mensch spezifiziert und in einem protypischen Managementsystem zusammengeführt.

Aufgrund sich abzeichnender Knappheitsprobleme wird die Notwendigkeit einer Personalplanung aktuell wiederentdeckt. Gegenüber tradierten Praktiken, die Personalplanung in eine lineare Ableitungslogik einordnen, ist zu beachten, dass die Dynamiken des Markts bereits in Planungsprozessen konzeptionell zu berücksichtigen sind. Wird die Personalplanung als das Erfassen und Verarbeiten von Bedarfsinformationen und Umsetzen in neue Mitarbeiterkonstellationen verstanden, lässt sie sich als eine wettbewerbsvorteilgenerierende dynamische Fähigkeit des Unternehmens verstehen.

Der demografische Wandel und die sich hieraus ergebenden Konsequenzen für Unternehmen sind zunehmend im Fokus der öffentlichen und wissenschaftlichen Diskussion. Themen wie die Überalterung der Bevölkerung [1], der Fachkräftemangel [2] oder Fragen des Übergangs in den Ruhestand [3] werden kontrovers diskutiert. Die Konsequenzen für Unternehmen werden dabei vielfältig sein. Vor allem das Personalmanagement sieht sich verschiedensten Herausforderungen als Folge des demografischen Wandels gegenüber. Dennoch sind viele Unternehmen für den demografischen Wandel nur unzureichend gerüstet und viele Entscheider verdrängen gar die Konsequenzen für ihr Unternehmen [4]. Im Rahmen dieses Beitrags werden deshalb Handlungsfelder und Ansatzpunkte für ein demografieorientiertes Personalmanagement entwickelt. Basierend auf theoretischen Erkenntnissen und den Ergebnissen einer Unternehmensbefragung in der Region Schwarzwald-Baar-Heuberg werden Handlungsempfehlungen für die Gestaltung ...

Kostencontrolling hat schon lange Prozesse im Human Resources der Unternehmen erreicht - unrentable Prozesse wie zum Beispiel Payroll werden verstärkt im Outsourcing betrieben, um die Skaleneffekte spezialisierter Anbieter nutzbar zu machen. Auch die Mitarbeiterrekrutierung ist seit einigen Jahren Fokus von Einsparmaßnahmen und Effizienzsteigerungen: Prozesse werden verschlankt, Vollzeitäquivalente im Recruiting reduziert und bisher aufwändige Rekrutierungsprozesse und Auswahlmethoden wie z.B. Assessment Center durch effizientere und gleichzeitig wirksamere Methoden ersetzt. Dieser Beitrag stellt Prozesse und Methoden des integrierten E-Recruitings als Beitrag zur betrieblichen Wertschöpfungskette vor.

Die Industrie und ihr Export sind der Motor der deutschen Wirtschaft. Nicht zuletzt die Weltfinanzkrise und ihre Auswirkungen auf die Realwirtschaft haben gezeigt, dass sich die Rahmenbedingungen für die Industrieunternehmen immer schneller und radikaler verändern. Schon länger beobachtbare Veränderungen werden durch die Auswirkungen der Finanzkrise verstärkt. Zwei Bereiche lassen sich als Hauptherausforderungen für die deutsche Industrie identifizieren: Veränderungsaverse Strukturen und der sozio-technologische Wandel. In den Unternehmen sind bisher klassische Managementmethoden verbreitet, deren Wirksamkeit auf der (vollständigen) Kenntnis von Kausalzusammenhängen und Einflussfaktoren beruht. Gerade dies ist vor dem Hintergrund der aktuellen Herausforderungen nicht gegeben. Der Beitrag zeigt, wie der Vergleich mit der Natur Erklärungen und Lösungsansätze bietet.