Potenzial: Qualifizierung

Die Mehrheit aller Unternehmen bezeichnet die Bewältigung des demografischen Wandels als ein wesentliches Handlungsfeld für die Zukunft. Umfragen zeigen allerdings, dass sich viele Unternehmen auf die demografischen Veränderungen bisher nur unzureichend vorbereitet haben [1]. In einem wissensbasierten Wettbewerbsumfeld führt vor allem der steigende Anteil älterer Mitarbeiter zu neuen Herausforderungen. Um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen dem internen Wissenstransfer zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern sowie der Wissenssicherung höchste Priorität einräumen. Der vorliegende Beitrag widmet sich deshalb der „Wissenstransfer Balanced Scorecard“ und entwickelt ein praxisorientiertes Instrument zur strukturierten Steuerung des Wissensaustausches.

Zunehmend komplexer und technologiegetriebener werdende Märkte bedingen ein breites Wissens- und Qualifikationsprofil von Fachleuten in produzierenden Unternehmen. Das daraus entstehende Anforderungsspektrum für eine langfristig konkurrenzfähige Wissensadaption ist vielseitig. Speziell im Hinblick auf den prognostizierten Mangel an qualifiziertem Nachwuchs ist es umso wichtiger, bestehendes Personal nachhaltig weiterzubilden. Demnach müssen zukunftsfähige und innovative Lernumgebungen geschaffen werden, welche das dafür erforderliche Wissen sowie die nötigen Qualifikationen und Fachkompetenzen vermitteln. Ein adäquates und durchgängiges Konzept bildet die advanced Learning Factory (aLF) ab, die in diesem Beitrag vorgestellt wird.

In der heutigen und künftigen Arbeits- und Betriebsorganisation sind rasante Veränderungen zu beobachten. Gerade aus gesellschaftlicher und ökonomischer Sicht sind langfristige Entwicklungsprozesse wie die Globalisierung und Internationalisierung, der demografische Wandel, die zunehmende Bedeutung von Wissen, der technologische Wandel, insbesondere die rasante Entwicklung von Informations- und Kommunikationstechnologien sowie der Trend zur Individualisierung und Flexibilisierung des Menschen maßgeblich. Damit verbunden sind erhöhte Kundenanforderungen, vermehrter Innovations- sowie Kostendruck. Der daraus resultierende Wettbewerbsdruck sowie die daraus entstehenden neuen Arbeitsbedingungen stellen für viele Unternehmen eine Herausforderung dar, die es zu bewältigen gilt, um Produktivität, Qualität und Innovationsfähigkeit langfristig zu erhalten. Von besonderer Bedeutung ist dabei der prognostizierte Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen. Das in diesem ...

Ist demografischer Wandel ein Schreckgespenst, dem Sie ausgeliefert sind - egal ob als Mitarbeiter, Unternehmer oder Freiberuflerin? Oder bietet der Wandel gleichzeitig Chancen? Demografische Veränderungen sind nur ein Einflussfaktor für eine erfolgreiche Entwicklung in Unternehmen, Instituten und anderen Einrichtungen. Wie andere Herausforderungen auch, kann der demografische Wandel als Chance genutzt werden: mit Maßnahmen auf individueller, kollektiver und organisatorischer Ebene, die mittel- und langfristig geplant und ergriffen werden und auch zu einer Veränderung der Führung führen.

Die alternde Bevölkerung in Industrie- und Schwellenländern stellt sowohl Gesellschaften als auch Unternehmen vor große Herausforderungen. Um mit Risiken wie dem demografischen Wandel umzugehen, müssen Unternehmen rechtzeitig Strategien und Maßnahmen auf unterschiedlichen Ebenen einleiten. In dem vorliegenden Beitrag werden demografiebasierte Risiken vor dem Hintergrund des Supply Chain Managements betrachtet. Hierzu werden Lösungsansätze vorgestellt, um die mit dem demografischen Wandel verbundenen Nachfrage- und Umfeld-risiken Supply-Chain-orientiert zu bewältigen. Die Beispiele fokussieren auf die drei Handlungsfelder Personalmanagement, Modularisierung von Produkten sowie integrierte Produktentwicklung.

Die Analyse von personenbezogenen Handlungen und Verhaltensweisen bei der Lösung von unterschiedlichen Problemen (insbesondere komplexer Art) und Aufgaben spielen in der arbeitswissenschaftlichen Forschung eine wesentliche Rolle - vorwiegend diejenigen, die eine verteilte Lösung erfordern. Um statistisch signifikante Aussagen ableiten zu können und damit eine effektive und effiziente Kompetenzmessung zu gewährleisten, ist es erforderlich, Video- und Audiodaten automatisch digital zu erfassen. Dazu soll ein technisches System entwickelt werden und zum Einsatz kommen, welches die lückenlose Nachverfolgung der zu beurteilenden Probanden über verteilte Bereiche gewährleistet.

Bereits heute sind mittelständische Unternehmen in wenig attraktiven Regionen mit alternden Belegschaften und Fachkräftemangel aufgrund fehlenden Nachwuchses konfrontiert. Das Statistische Bundesamt erwartet besonders einschneidende Veränderungen der Altersstruktur der deutschen Erwerbspersonen in den Jahren zwischen 2017 und 2024. Wie sollen sich Unternehmen auf die Veränderungen vorbereiten? Handelt es sich dabei um eine reine Pflichtübung oder lassen sich sogar zusätzliche Potenziale nutzen? Aktuelle empirische Ergebnisse aus dem deutschsprachigen Raum geben Hinweise.

Strukturierte Wikis kombinieren die Vorteile der Web 2.0-Welt - Flexibilität, Nutzung der kollektiven Intelligenz, Selbstorganisation und Partizipation - mit der prozessorientierten Wissensarbeit. Dabei können diese Wikis Prozessstrukturen abbilden und komplexe Prozesse unterstützen. Mit Wikis als integrative Plattformen lässt sich also die Wissensarbeit in wissensintensiven, komplexen Prozessen unterstützen. Dabei müssen nicht korsettartige, enge Prozessgrenzen eingehalten werden, sondern es können kreative Spielräume, die die Technologie von „Hause aus“ mitbringt, Nutzen stiftend eingebracht werden. Dieser Beitrag zeigt die Unterschiede zwischen traditionellen und strukturierten Wikis am Beispiel des ICKEwiki auf.

Der demografische Wandel und die sich hieraus ergebenden Konsequenzen für Unternehmen sind zunehmend im Fokus der öffentlichen und wissenschaftlichen Diskussion. Themen wie die Überalterung der Bevölkerung [1], der Fachkräftemangel [2] oder Fragen des Übergangs in den Ruhestand [3] werden kontrovers diskutiert. Die Konsequenzen für Unternehmen werden dabei vielfältig sein. Vor allem das Personalmanagement sieht sich verschiedensten Herausforderungen als Folge des demografischen Wandels gegenüber. Dennoch sind viele Unternehmen für den demografischen Wandel nur unzureichend gerüstet und viele Entscheider verdrängen gar die Konsequenzen für ihr Unternehmen [4]. Im Rahmen dieses Beitrags werden deshalb Handlungsfelder und Ansatzpunkte für ein demografieorientiertes Personalmanagement entwickelt. Basierend auf theoretischen Erkenntnissen und den Ergebnissen einer Unternehmensbefragung in der Region Schwarzwald-Baar-Heuberg werden Handlungsempfehlungen für die Gestaltung ...

Kostencontrolling hat schon lange Prozesse im Human Resources der Unternehmen erreicht - unrentable Prozesse wie zum Beispiel Payroll werden verstärkt im Outsourcing betrieben, um die Skaleneffekte spezialisierter Anbieter nutzbar zu machen. Auch die Mitarbeiterrekrutierung ist seit einigen Jahren Fokus von Einsparmaßnahmen und Effizienzsteigerungen: Prozesse werden verschlankt, Vollzeitäquivalente im Recruiting reduziert und bisher aufwändige Rekrutierungsprozesse und Auswahlmethoden wie z.B. Assessment Center durch effizientere und gleichzeitig wirksamere Methoden ersetzt. Dieser Beitrag stellt Prozesse und Methoden des integrierten E-Recruitings als Beitrag zur betrieblichen Wertschöpfungskette vor.