Autor: Franz J. Heeg

Der demografische Wandel gilt nach wie vor als eine der größten Herausforderungen, denen sich Unternehmen, insbesondere der Personalbereich, stellen müssen [1]. Dies gilt auch für Veränderungsprozesse in Unternehmen. Zum einen müssen das Arbeitsumfeld und die -bedingungen an die alternde Belegschaft angepasst werden, zum anderen müssen Aspekte der Altersgerechtigkeit bei den Veränderungsprozessen selbst berücksichtigt werden. Der vorliegende Beitrag zeigt eine konkrete Möglichkeit, Veränderungsbedarfe in Unternehmen im Hinblick auf den demografischen Wandel zu identifizieren sowie die Veränderungsprozesse zu gestalten.

Die Analyse von personenbezogenen Handlungen und Verhaltensweisen bei der Lösung von unterschiedlichen Problemen (insbesondere komplexer Art) und Aufgaben spielen in der arbeitswissenschaftlichen Forschung eine wesentliche Rolle - vorwiegend diejenigen, die eine verteilte Lösung erfordern. Um statistisch signifikante Aussagen ableiten zu können und damit eine effektive und effiziente Kompetenzmessung zu gewährleisten, ist es erforderlich, Video- und Audiodaten automatisch digital zu erfassen. Dazu soll ein technisches System entwickelt werden und zum Einsatz kommen, welches die lückenlose Nachverfolgung der zu beurteilenden Probanden über verteilte Bereiche gewährleistet.

Veränderungen in Unternehmen werden meist nur zu bestimmten Aspekten (Technik oder Organisation) durchgeführt. Bestehende, strukturierte Vorgehensweisen sind häufig unzureichend, da nur System-Teile fokussiert werden. Das umgebende Arbeitssystem, das immer auch den Faktor Mensch beinhaltet, wird vernachlässigt. Zudem werden in der betrieblichen Realität vorhandene Teil-Ansätze oft nicht angewandt [1]. Um Beschäftigte systematisch und erfolgreich an Veränderungsprozessen zu beteiligen, ist eine Vorgehensweise erforderlich, die das betrachtete Arbeitssystem analysiert und gestaltet und zugleich die Kompetenzen, Erfahrungen und Arbeitseinstellungen aller Beteiligten (Mitarbeiter und Führungskräfte) nutzt und entwickelt.

Organisationale Veränderungsprozesse (jeglicher Art) werden in aller Regel unter rein sachorientierten Kriterien durchgeführt. Die selbstorganisationalen Anteile sowie die Emotionen und (Grund-) Bedürfnisse als Ordnungsparameter werden dabei nicht berücksichtigt. Diese Anteile jedoch entscheiden letztlich über den Erfolg bzw. Misserfolg der Prozesse zur Innovation. Daher ist es von großer Bedeutung, organisationale Innovationsprozesse so zu gestalten, dass Selbstorganisation ermöglicht und gefördert wird. Ein Verfahren unter Verwendung angepasster relevanter Methoden des Industrial Engineering zur Ermittlung der Ordnungsparameter und zur Förderung der Selbstorganisations-Anteile wird vorgestellt und exemplarisch an einem Umsetzungsbeispiel erörtert.