Potenzial: Management

Vorschläge, Techniken, Strategien und Ideen, wie das eigene Zeitmanagement optimiert werden kann, gibt es wie Sand am Meer. Doch nicht alle dieser 08/15 Methoden ändern langfristig etwas am strukturierten Umgang mit der Zeit. Vieles scheitert daran, dass die Methode nicht konsequent umgesetzt wird oder dass die Technik nicht auf den eigenen Alltag übertragbar ist. Um wirklich langfristig etwas zu ändern, bedarf es einigem Vorwissen und dem Zuschneiden der Methoden auf die eigenen Bedürfnisse. Das zeigen auch neue wissenschaftliche Ergebnisse. Die Quintessenz ist, dass es zwar einige wirklich hilfreiche Techniken beim Zeitmanagement gibt, dass aber nicht das Anfangen, sondern das Aufrechterhalten der Strategien kritisch ist.

Veränderungen in Unternehmen werden meist nur zu bestimmten Aspekten (Technik oder Organisation) durchgeführt. Bestehende, strukturierte Vorgehensweisen sind häufig unzureichend, da nur System-Teile fokussiert werden. Das umgebende Arbeitssystem, das immer auch den Faktor Mensch beinhaltet, wird vernachlässigt. Zudem werden in der betrieblichen Realität vorhandene Teil-Ansätze oft nicht angewandt [1]. Um Beschäftigte systematisch und erfolgreich an Veränderungsprozessen zu beteiligen, ist eine Vorgehensweise erforderlich, die das betrachtete Arbeitssystem analysiert und gestaltet und zugleich die Kompetenzen, Erfahrungen und Arbeitseinstellungen aller Beteiligten (Mitarbeiter und Führungskräfte) nutzt und entwickelt.

Die Erfassung von technischen Daten während des Lebenslaufs eines Produkts hat in vielen Industriebereichen eine enorme Bedeutung. So können Prozesse der Instandhaltung bspw. effizienter gestaltet werden und Erkenntnisse aus der Betriebsphase in die Entwicklung neuer Produktgenerationen einfließen. Mobile Systeme, die die Betriebsführung technisch komplexer Systeme unterstützen, erlauben die stärkere Beachtung der Betriebsphase eines Lebenslaufs in bekannten Konzepten, wie dem Product-Lifecycle-Mangement (PLM). Nachfolgend werden die Anforderungen und Herausforderungen mobiler Systeme aufgezeigt und aktuellen Entwicklungen und Konzepten gegenübergestellt.

Strukturierte Wikis kombinieren die Vorteile der Web 2.0-Welt - Flexibilität, Nutzung der kollektiven Intelligenz, Selbstorganisation und Partizipation - mit der prozessorientierten Wissensarbeit. Dabei können diese Wikis Prozessstrukturen abbilden und komplexe Prozesse unterstützen. Mit Wikis als integrative Plattformen lässt sich also die Wissensarbeit in wissensintensiven, komplexen Prozessen unterstützen. Dabei müssen nicht korsettartige, enge Prozessgrenzen eingehalten werden, sondern es können kreative Spielräume, die die Technologie von „Hause aus“ mitbringt, Nutzen stiftend eingebracht werden. Dieser Beitrag zeigt die Unterschiede zwischen traditionellen und strukturierten Wikis am Beispiel des ICKEwiki auf.

Im Bereich der wissenschaftlichen Forschung erfährt das Thema Wandlungsfähigkeit derzeit eine große Beachtung. Erste empirische Forschungen machen jedoch deutlich, dass der Begriff der Wandlungsfähigkeit vielfach mit dem Begriff der Flexibilität gleichgesetzt wird. Die bisherigen wissenschaftlichen Erwägungen zum Thema Wandlungsfähigkeit stellen vor allem technische Betrachtungen in den Mittelpunkt. Bei der Untersuchung von Rahmenbedingungen von Wandel müssen jedoch auch personelle und organisatorische Gesichtspunkte einbezogen werden. Im Zuge dieser neuen Betrachtung von Rahmenbedingungen werden insbesondere die Unternehmenskultur und informelle Strukturen im Unternehmen fokussiert. Die Aufnahme erfolgt anhand einer Unternehmenskulturanalyse und wird ergänzt durch qualitative Interviews (informelle Strukturen). Erste Ergebnisse und Hinweise auf Befähiger und Hemmnisse von Wandel können so aufgezeigt werden.

In der Luftfahrt sind seit Jahrzehnten anonyme Fehlerreporting- und Analysesysteme (IRS) etabliert, um betriebliche Vorkommnisse und Risiken systematisch zu reduzieren bzw. zu beherrschen. Ziel solcher Instrumente ist es, zur Optimierung der Wertschöpfung bewusst auf bestehendes Wissen der Mitarbeiter zurück zu greifen. Das System ist jedoch nur dann nachhaltig erfolgreich, wenn Anonymität und Non-Punitivität sichergestellt sind. Zudem braucht der Betrieb unbedingt eine konstruktive Fehlerkultur.

Der demografische Wandel und die sich hieraus ergebenden Konsequenzen für Unternehmen sind zunehmend im Fokus der öffentlichen und wissenschaftlichen Diskussion. Themen wie die Überalterung der Bevölkerung [1], der Fachkräftemangel [2] oder Fragen des Übergangs in den Ruhestand [3] werden kontrovers diskutiert. Die Konsequenzen für Unternehmen werden dabei vielfältig sein. Vor allem das Personalmanagement sieht sich verschiedensten Herausforderungen als Folge des demografischen Wandels gegenüber. Dennoch sind viele Unternehmen für den demografischen Wandel nur unzureichend gerüstet und viele Entscheider verdrängen gar die Konsequenzen für ihr Unternehmen [4]. Im Rahmen dieses Beitrags werden deshalb Handlungsfelder und Ansatzpunkte für ein demografieorientiertes Personalmanagement entwickelt. Basierend auf theoretischen Erkenntnissen und den Ergebnissen einer Unternehmensbefragung in der Region Schwarzwald-Baar-Heuberg werden Handlungsempfehlungen für die Gestaltung ...

Qualifizierte und motivierte Fachkräfte zu bekommen und im Unternehmen zu halten wird zu einer immer wichtigeren Führungsaufgabe in den nächsten Jahren werden. Mitarbeiter arbeiten am besten, wenn sie auf der einen Seite ein klares Verständnis von ihrer Aufgabe und den Abläufen haben und auf der anderen Seite ihre Talente und Stärken für das Unternehmen anwenden können. Das Nichtbeachten dieser beiden Seiten der Medaille führt zu hoher Fluktuation, hohem Krankenstand und burn out bei den Mitarbeitern. Die konsequente Umsetzung der stärkeorientierten Strategie zeigt, wie Talente erkannt und zu Stärken in der Funktion im Unternehmen entwickelt und weiterentwickelt werden können.

Die Ressource Personal hat sich in den vergangenen Jahren für Unternehmen zu einem Erfolgsfaktor entwickelt. Jedoch ist der Zugang zu hoch qualifizierten Fach- und Führungskräften nicht immer gesichert, denn diese Ressource wird bezüglich bestimmter Qualifikationen oder Einstellungen zunehmend absolut knapp. Die Sicherung des dauerhaften Zugangs zur Ressource Personal wird somit für Unternehmen zu einer neuen strategischen Aufgabe und erfordert ein Nachhaltiges Personalmanagement, welches sich systematisch mit den langfristigen Maßnahmen und Strategien der Personalressourcensicherung befasst. Der vorliegende Beitrag erläutert am Beispiel der Implementierung familienfreundlicher Maßnahmen, wie Unternehmen einem potenziellen Fach- und Führungskräftemangel durch gezielte Gestaltung entgegenwirken können.

Die Verarbeitung kundenindividueller Auftragsspezifikationen, das Handling variantenreicher Produktpaletten sowie die Bedienung eines weltweiten Markts erfordern die Optimierung wissensintensiver betrieblicher Abläufe. Gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMU) verfügen häufig über exzellente individuelle Fachkompetenzen. Ein systematisches Management des hiermit verbundenen Wissens findet hingegen kaum statt. Bestehende Lösungen zum Wissensmanagement für KMU sind funktional zu eingeschränkt, um im großen Maße zum Einsatz zu kommen. Dieser Beitrag beschreibt einen Ansatz zur Unterstützung wissensintensiver betrieblicher Abläufe, welcher sich an den Geschäftsprozessen von KMU orientiert. Durch Implementierung dieses Ansatzes kann gezielt zu einer Prozessoptimierung beigetragen werden.