Qualifizierung

Die Digitalisierung von Produktionsprozessen schreitet immer weiter voran und macht dabei nicht an den Werkstoren Halt. Sie beeinflusst neben den internen Unternehmensstrukturen und den unternehmensübergreifenden Supply Chains ganze Branchen und verändert sogar gesellschaftliche Strukturen. Dabei geht es um die gesamte Bandbreite der Digitalisierung von Produktionsprozessen und ihrer datengestützten Optimierung durch intelligente, rückgekoppelte Kommunikationsprozesse. Es geht also um die Verknüpfung der realen mit der digitalen Welt. Mit der Digitalisierung der Wertschöpfungskette befinden sich auch die Personalführung sowie die Kommunikation, die Kooperation und das Management im Wandel. Um die dafür benötigten Fähigkeiten aufzubauen, verändern sich auch die benötigten Techniken und die Formen des Qualifikationserwerbs. In diesem Beitrag wird beleuchtet, wo Unternehmen beim Thema Industrie 4.0 stehen, was sich für alle Beteiligten ändert und was getan werden muss, damit ...

Die Renaissance des Lernens in der Arbeit ist Folge der Digitalisierung der Arbeitswelt und damit verbundener neuer Arbeits- und Organisationskonzepte. Die dritte industrielle Revolution fordert und fördert das informelle und das organisationale Lernen. Lernkonzepte und Standards der in der ersten und zweiten industriellen Revolution entwickelten Berufsbildung werden modifiziert. Die bisher von Seminaren und Lehrgängen dominierte betriebliche Bildung ändert sich radikal zugunsten des Lernens im Prozess der Arbeit. Verstärkt die vierte industrielle Revolution diese Entwicklung? Welchen Stellenwert erhält das informelle Lernen, wird es mit dem formalen Lernen verbunden und im Bildungswesen anerkannt? Auch wenn Forschung und Entwicklung am Anfang stehen, zeichnen sich erste Antworten ab.

Open Innovation unterscheidet sich vom geschlossenen Innovationsprozess (Closed Innovation) dadurch, dass externe Partner sich an allen Wertschöpfungsstufen und nicht nur als Ideengeber beteiligen können. Kreative Individuen oder Gruppen können so innovative Produkte mit neuen Funktionen sowie Designelementen aktiv mitentwickeln, indem sie Lösungen für ihre eigenen Probleme und Bedürfnisse finden. Darüber hinaus bietet Open Innovation weiteren Nutzen in den Bereichen Imagebildung und Innovationsmarketing.

Für eine nachhaltige Realisierung effizienter Prozesse bedarf es einer Organisationskultur, durch die eine fortwährende Optimierung sichergestellt wird. Zur Erreichung dieser operativen Exzellenz sind die Fähigkeiten der Mitarbeiter im Hinblick auf die Identifizierung und aktive Förderung von Verbesserungen zu entwickeln. Die Ideen und Methoden des Lean Managements müssen dazu auf allen Hierarchieebenen verinnerlicht werden (Lean Thinking). Als geeignete Plattform für die Unterstützung dieses Transformationsprozesses haben sich vielfach Lernfabriken erwiesen. Für den Standort Deutschland wurde nun erstmalig dieses Konzept auf die Prozessindustrie mit ihren besonderen Anforderungen übertragen und in einem Pharmaunternehmen realisiert. Die Schritte zur Planung und Umsetzung dieser industriespezifischen Lernfabrik werden mit den identifizierten Erfolgsfaktoren im vorliegenden Beitrag dargestellt.

Aus den Wechselwirkungen der demografischen Entwicklung und dem Wandel der Arbeitswelt in einer Industrie 4.0 entstehen insbesondere für Unternehmen der Produktions- und Logistikbranche anspruchsvolle Herausforderungen. Sie sind gefordert, bei schnell wechselnden Technologien und mit einer demografisch heterogenen Belegschaft sicherzustellen, dass das erforderliche Wissen und die notwendigen Kompetenzen konstant am richtigen Ort zur Verfügung stehen. Ein demografiesensibles betriebliches Kompetenzmanagement nimmt hierbei die Schlüsselrolle ein. Der vorliegende Beitrag stellt die Motivation und den Lösungsansatz des Verbundprojekts „ABEKO“ vor. Die MAHLE Aftermarket GmbH gestaltet das Forschungsvorhaben insbesondere durch Zurverfügungstellung eines Anwendungsfalls mit und liefert somit den Rahmen der Referenzanwendung des Assistenzsystems.

Der Begriff ‚Industrie 4.0‘ hat mittlerweile den Schritt vom Modethema hin zum ernsthaften Forschungs- und Zukunftsbereich in der industriellen Produktion geschafft. Forschungseinrichtungen arbeiten an Technologien und Umsetzungskonzepten dieser vierten industriellen Revolution und erste Vorzeigefabriken werden ausgezeichnet. Dennoch können viele Unternehmen mit dem Begriff ‚Industrie 4.0‘ und den absehbaren Auswirkungen auf das eigene Geschäft wenig anfangen. Speziell KMU haben die Vorteile für sich noch nicht erkannt. Aus diesem Grund wird an der TU Graz aktuell die bestehende Lernfabrik des Instituts für Industriebetriebslehre und Innovationsforschung zu einer Industrie 4.0-Lernfabrik erweitert. Das Konzept dahinter ist Gegenstand dieses Beitrags.

Die zukünftige Verstädterung führt zu einem Wachstum der urbanen Strukturen und gleichzeitig zu einer Konzentration von potenziellen Konsumenten von Gütern sowie von potenziellen Arbeitskräften der Fabriken von morgen. Dem Trend von Industrie 4.0 sowie einer Urbanisierung folgend sind daher auch die Fabriken mit ihren Arbeitsmodellen einem Wandel unterworfen. Mit dem Beginn der vierten industriellen Revolution spielt der Mensch als Produktionsfaktor weiterhin eine zentrale Rolle, allerdings ändert sich seine Rolle im Wertschöpfungsprozess. Dabei zeichnet sich immer stärker ein künftiger Mangel an qualifizierten Fachkräften ab. Der vorliegende Beitrag geht daher auf verschiedene arbeitsorganisatorische Ansätze zur Steigerung der Attraktivität urbaner Fabriken ein, welche zur Bewältigung des Fachkräftemangels einen Beitrag leisten sollen.

Die Digitalisierung hat die Dynamik in fast allen Branchen stark beeinflusst. Sie sorgt für grundlegende Veränderungen der Rahmenbedingungen und stellt Organisationen vor neue Herausforderungen. Neues Wissen und neue Kompetenzen müssen in immer kürzeren Zeitzyklen erworben werden. Die gezielte Auswahl, Verwertung und Weiterentwicklung von relevantem Wissen sowie erforderlichen Kompetenzen muss systematisch geplant und realisiert werden. Im Rahmen eines vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) geförderten Projekts wurde ein Selbstbewertungsinstrument entwickelt, das Unternehmen im Umgang mit den Erfolgsfaktoren Wissen und Kompetenz unterstützen soll. Die Vorstellung dieses Instruments ist Gegenstand des vorliegenden Beitrags.

Der fortschreitende demografische Wandel und die damit zusammenhängende Bevölkerungspyramide offenbart, dass die Anzahl der Mitarbeiter, die aufgrund ihres fortgeschrittenen Alters in den Ruhestand versetzt werden, deutlich zunehmen wird. Ohne weitere Maßnahmen werden das Wissen und die praktische Expertise dieser erfahrenen Mitarbeiter den Betrieben nicht mehr zur Verfügung stehen. Dieser Beitrag stellt vor, wie durch die Integration digitaler Medien in die Produktion Erfahrungswissen aufgenommen werden kann, und illustriert dies am Beispiel der Lernfabrik des Lehrstuhls für Produktionssysteme.

WissenschaftlerInnen und Entscheider einer globalen Logistik müssen ständig über disziplinäre und kulturelle Grenzen hinweg kommunizieren und kooperieren. Deshalb ist es sinnvoll, dass die Logistikausbildung DoktorandInnen in die Lage versetzt, mit multidimensionaler Diversität in ihrem Arbeitsbereich umzugehen. Der Beitrag stellt das strukturierte interdisziplinäre Promotionsprogramm „International Graduate School for Dynamics in Logistics“ (IGS) des Forschungsverbunds LogDynamics an der Universität Bremen vor.