Technologie: Qualifizierung

Fachkräfte sind Mangelware. Diese Tatsache, mit der weltweit nahezu alle hoch industriealisierten Länder zu kämpfen haben, behindert auch den Modernisierungskurs Russlands in wachsendem Maße. Neue innovative Technologien, die als Wirtschaftsmotor wirken, können nicht gefördert und umgesetzt werden, weil qualifiziertes Personal fehlt. Die Ursachen dieses Problems sind vielfältig und werden durch historische, politische, wirtschaftliche und soziale Faktoren bestimmt.

Die Zunahme der Komplexität von Produkten und des Produktentwicklungsprozesses sowie sinkende Entwicklungszyklen und hohe Qualitätsansprüche der Kunden erhöhen den Druck, möglichst fehlerfrei und wirtschaftlich zu produzieren. Schon in frühzeitigen Entwicklungsphasen des Produktlebenszyklus müssen daher Fehler vermieden werden, anstatt sie später kostenaufwändig zu beheben. Im folgenden Beitrag wird anhand der Produktkonfiguration von Roboterfräsanlagen eine innovative Lösung für die frühe Entwicklungsphase gezeigt. Der Lösungsansatz basiert auf bewährten Techniken aus dem Bereich der semantischen Technologien sowie der Problemlösungsmethoden. Zudem wird gezeigt, wie durch Einbezug von Erfahrungswissen aus späteren Entwicklungsphasen die Verlässlichkeit der Produktkonfiguration verbessert werden kann.

Innovationen sind eine zentrale Determinante für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Die Entdeckung, Entwicklung und Realisierung von innovativen Ideen ist allerdings mit Herausforderungen und Risiken verbunden. Insbesondere kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) sollen vor diesem Hintergrund neue Wege und Ressourcenquellen aufgezeigt werden. Der Beitrag beschäftigt sich mit der Thematik des Open Innovation-Ansatzes in der Pharmaindustrie und beschreibt die Interaktion zwischen Forschung und Praxis zur Öffnung der bestehenden Innovationsprozesse in drei KMU.

Qualifizierte und motivierte Fachkräfte zu bekommen und im Unternehmen zu halten wird zu einer immer wichtigeren Führungsaufgabe in den nächsten Jahren werden. Mitarbeiter arbeiten am besten, wenn sie auf der einen Seite ein klares Verständnis von ihrer Aufgabe und den Abläufen haben und auf der anderen Seite ihre Talente und Stärken für das Unternehmen anwenden können. Das Nichtbeachten dieser beiden Seiten der Medaille führt zu hoher Fluktuation, hohem Krankenstand und burn out bei den Mitarbeitern. Die konsequente Umsetzung der stärkeorientierten Strategie zeigt, wie Talente erkannt und zu Stärken in der Funktion im Unternehmen entwickelt und weiterentwickelt werden können.

Es wird erwartet, dass sich die Zahl der Beschäftigten im Logistiksektor in den nächsten fünf Jahren erhöhen wird. Gleichzeitig gehen mehrere Studien von einem steigenden Qualifizierungsbedarf des Logistikpersonals, z.B. zur Einführung von „Intelligent Cargo“, aus. Als „Intelligent Cargo“ werden Lösungskonzepte bezeichnet, bei denen IuK-Technologien genutzt werden, um die Prozessqualität durch Echtzeit-informationen über den Status einer Fracht bei Planung und Steuerung zu verbessern. Eine wichtige Rolle kommt demnach berufsbegleitenden Qualifizierungsmaßnahmen auf allen Ebenen betrieblichen Handelns zu. Dieser Beitrag beschreibt Herausforderungen und Lösungsansätze in der betrieblichen Weiterbildung im Kontext „Intelligent Cargo“.

Seit vielen Jahren werden technische Instrumente des Wissensmanagements auch zur Unterstützung von Projekten in Organisationen eingesetzt. Der Einsatz erfolgt oft pragmatisch, ohne die Potenziale auszuschöpfen. Spätestens mit Projektabschluss wird mühevoll erarbeitetes Wissen zu einem Projektergebnis komprimiert, das außer dem Auftraggeber kaum jemanden in der Organisation erreicht. Mit dem Vormarsch neuer Kommunikationsformen ergeben sich für den Wissensaustausch zwischen Projekten und Organisationen neue Chancen, die wir im Folgenden beschreiben.

Die Verarbeitung kundenindividueller Auftragsspezifikationen, das Handling variantenreicher Produktpaletten sowie die Bedienung eines weltweiten Markts erfordern die Optimierung wissensintensiver betrieblicher Abläufe. Gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMU) verfügen häufig über exzellente individuelle Fachkompetenzen. Ein systematisches Management des hiermit verbundenen Wissens findet hingegen kaum statt. Bestehende Lösungen zum Wissensmanagement für KMU sind funktional zu eingeschränkt, um im großen Maße zum Einsatz zu kommen. Dieser Beitrag beschreibt einen Ansatz zur Unterstützung wissensintensiver betrieblicher Abläufe, welcher sich an den Geschäftsprozessen von KMU orientiert. Durch Implementierung dieses Ansatzes kann gezielt zu einer Prozessoptimierung beigetragen werden.

Wissen ist heute die zentrale Ressource in einem Unternehmen. Nur mit qualifizierten Mitarbeitern, die aktuelles Wissen zur Problemlösung anwenden können, kann sich ein Unternehmen im Wettbewerb behaupten. Insbesondere in der Produktentwicklung spielt die Verfügbarkeit von relevantem Wissen eine entscheidende Rolle. Als wichtiger Baustein im Rahmen der Implementierung von Lean Development bei der Sulzer Mixpac AG wurde dort Wissensmanagement eingeführt. Man folgt damit dem Leitsatz der Firma Toyota, der da lautet: „Before we build cars, we build people!“

Der Mangel an qualifizierten Fach- und Führungskräften hat sich - nicht zuletzt vor dem Hintergrund der aktuell positiven konjunkturellen Entwicklung - von einem regionalen bzw. branchenspezifischen zu einem gesamtwirtschaftlichen Problem entwickelt. In einer mehr und mehr durch Wissen bestimmten globalen Wirtschaft sind es die Mitarbeiter eines Unternehmens, die dessen Leistungsvermögen, Innovations- und Veränderungsfähigkeit bestimmen. Die proaktive Absicherung künftiger Qualifikationsanforderungen durch Personalentwicklung ist somit eine essenzielle Herausforderung. Die Fähigkeit eines Unternehmens, schneller als der Wettbewerb zu agieren, ist die erfolgskritische Größe geworden. Dabei bestimmt das Lernvermögen auch die Veränderungsgeschwindigkeit. Lernfähigkeit ist in diesem Zusammenhang keine Frage der Technologie, sondern der Kultur. Die dabei relevanten Erfolgsfaktoren sollen im Folgenden erörtert werden.

Flexibilität wird zunehmend zum entscheidenden Erfolgsfaktor. Zu diesem Fazit kommt eine aktuelle Befragung deutscher Unternehmen. Mehr als ein Viertel der befragten Unternehmen gaben Flexibilität als ihr wichtigstes Unternehmensziel an. Was dies für die Personalpolitik eines Unternehmens und letztendlich die Mitarbeiter bedeutet, ist Inhalt dieses Beitrags. Der Fokus dieser, im BMBF-Projekt „FlexPro“ durchgeführten Untersuchung, lag sowohl auf der Nutzung verschiedener interner Flexibilisierungsstrategien als auch auf dem Einsatz von externem Personal insbesondere Zeitarbeitnehmern.