Qualifizierung

Ein effektives Wissensmanagement (WM) ist nur durch eine indirekte Steuerung möglich, d.h. die zugehörigen Rahmenbedingungen müssen analysiert und verbessert werden. Aus dieser Zielsetzung wurde in deutschen und türkischen Unternehmen in Istanbul eine Unternehmensstudie durchgeführt. Durch die Ergebnisse wird festgestellt, dass die Antworten besonders nach der Durchführung von programmierten Informationsmanagement-Aktivitäten und der Mitarbeiterzahl unterscheiden.

Der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens hängt in zunehmendem Maße von immateriellen Vermögenswerten ab. Allerdings sind diese schwer zu analysieren, zu bewerten und zu gestalten. Bisher setzen nur wenige Firmen dieses Vermögen systematisch und zielgerichtet ein. Die Methode des Intellectual Capital Reporting bietet einen Rahmen dafür und bereitet den Weg für ein nachhaltiges Management Intellektuellen Kapitals.

Der Gestaltung von Büroarbeit kommt in der modernen Wissensgesellschaft eine zentrale Bedeutung zu. Die Anforderungen an die Wissensarbeiter steigen ständig. Neben hoher Produktivität und bester Qualität werden Flexibilität, Mobilität und Veränderungsbereitschaft gefordert. Um diesen Herausforderungen gerecht zu werden, sind beste Arbeitsinfrastrukturen notwendig, also Büroarbeitsplätze, die die Arbeiten optimal unterstützen und für die Mitarbeiter ein positives Ambiente zur Verfügung stellen. Flexible Bürostrukturen können diese Anforderungen am besten erfüllen. Ihre Einführung bedarf dabei eines zielgerichteten Change Managements.

Industrielle Montageprozesse sind durch eine ständig steigende Komplexität gekennzeichnet. Die hohen Investitionskosten machen eine schnelle und störungsfreie Inbetriebnahme von Montageanlagen zu einer Überlebensfrage für Unternehmen. Ein Schlüsselfaktor stellt hier die konsequente Nutzung von Erfahrungswissen zu vergleichbaren Anlagen und Prozessen dar. Viele wichtige Erfahrungen von Mitarbeitern in der Produktion und den produktionsnahen Bereichen, die Verbesserungspotenziale bergen, bleiben in neuen Projekten unberücksichtigt. Ein Haupthindernis stellt die schnelle und zielgerichtete Identifikation und Dokumentation von Erfahrungen in diesen Bereichen dar. Basierend auf der DELPHI-Methode wurde ein Konzept entwickelt und erfolgreich eingesetzt, mit dem Erfahrungswissen von Mitarbeitern wirksam und effizient erschlossen werden kann.

Vorhandenes Wissen teilen, neues Wissen schaffen sowie die Bereitstellung von Wissen als Grundlage zur unternehmensweiten Nutzung gehören zu den wichtigsten Kernaufgaben im Wissensmanagement [1]. Auch wenn die Euphorie in den letzten Jahren rückläufig war, können die Instrumente des Wissensmanagements in vielen Unternehmensbereichen entscheidend zur Wertschöpfung beitragen. In diesem Beitrag wird gezeigt, wie auf der Grundlage von Wissensmanagement ein computergestütztes Staffing-Modul eine wichtige Hilfestellung bei der Zusammenstellung von Projektteams leisten kann.

Globalisierte Märkte und Strukturwandel setzen die Unternehmen unter starken Veränderungsdruck und lassen die Aufgaben für Fach- und Führungskräfte schwieriger und komplexer werden. Entsprechend wandeln sich die Anforderungsprofile und eigene Kompetenzen müssen angepasst werden. Im Vordergrund steht das ganzheitliche Managen von industriellen Prozessen und Systemen. Um dem Bedarf einer berufsbegleitenden Weiterbildung gerecht zu werden, bietet die TFH Berlin zusammen mit der DaimlerChrysler AG den Master-Fernstudien-gang Industrial Engineering an. Ziel ist die Ver-mittlung von Schlüssel-kompetenzen zum innovativ und kreativ denkenden Industrial Engineer.

Erfahrung und Wissen von Mitarbeitern zu erhalten und zu nutzen ist eine entscheidende Aufgabe im Industrial Engineering. In diesem Zusammenhang ist der Einsatz von Wissensmanagementwerkzeugen hoch aktuell; allerdings kommt es nur zögerlich zu konkreten Umsetzungen in der Praxis. Der Artikel diskutiert Zweckmäßigkeit und Umsetzbarkeit eines prozessbasierten Wissensmanagements in der Produktentwicklung. Beispielhaft für die beiden Teilprozesse „Produktplanung“ und „Produktdesign“ wird ein konzeptioneller Lösungsansatz in Form einer Wissensinfrastruktur erarbeitet, welche die Werkzeuge des Wissensmanagements mit den wissensrelevanten Aufgaben im Produktentwicklungsprozess verknüpft.

Die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Industrie hängt entscheidend von der Fähigkeit der Unternehmen ab, innovative Produkte, die denen der Konkurrenz überlegen sind, zu entwickeln und zu fertigen. Der Vorsprung in der technischen Kompetenz der Mitarbeiter bildet insbesondere in komplexen Produktentstehungsprozessen auch zukünftig das wesentliche Unterscheidungsmerkmal zu internationalen Wettbewerbern. Zur Bewertung von Mitarbeiterkompetenzen hinsichtlich ihrer Bedeutung für die Umsetzung der Unternehmensstrategie sowie zur Ableitung von aussagekräftigen Messgrößen lassen sich auf Gruppenebene Kompetenzprofile ermitteln. Davon ausgehend können die erforderlichen technischen Kompetenzen zum Erhalt und Ausbau der Wettbewerbsfähigkeit mithilfe eines so genannten Kompetenz-Monitors kontinuierlich verfolgt werden.

Mittelständische Unternehmen messen Wissensmanagement zwar eine sehr hohe Bedeutung für den Unternehmenserfolg bei, haben aber oft noch keine Schritte unternommen, um entsprechende Methoden einzuführen. Nur wenige Unternehmen haben bereits Maßnahmen ergriffen, meist jedoch ohne Verbindung zur Unternehmensstrategie und anderen Methoden. Der Grund hierfür liegt darin, dass diesen Unternehmen kein Hilfsmittel zur Verfügung steht, mit dem sie aus der Vielzahl der Methoden des Wissensmanagements diejenigen auswählen können, die den größten Nutzen in den jeweiligen Geschäftsprozessen bieten und die sich optimal an die spezifischen Ausgangssituationen und Anforderungen anpassen lassen. Im Folgenden wird ein Konzept aufgezeigt, das hier Abhilfe schafft.

Angesichts der hohen Komplexität und Dynamik der Märkte sehen sich Unternehmen immer wieder mit der Aufgabe konfrontiert, ihre Teilaufgaben zu erweitern und zu verändern und ihre Prozesse kontinuierlich zu optimieren. Beim Konzept des organisationalen Lernens kommen die Veränderungen nicht mehr von außen steuerbar und als organisationale Ausnahme vor, sondern als „ongoing process“ [1]. Die Einführung einer Lernperspektive in das Unternehmen hebt dabei seine aktive Rolle hervor. Die Anpassung an die sich verändernde Umwelt wird nicht mehr als notwendiges Übel angesehen, sondern als Chance, die in einer Organisation ruhenden Potenziale systematisch freizulegen. Es soll hier anhand eines Fallbeispiels gezeigt werden, inwieweit und unter welchen Bedingungen die aufgrund einer Qualifizierung stattfindenden Lernprozesse zur Herbeiführung von Strukturänderungen und von Prozessen des organisationalen Lernens in KMU (Kleine und mittlere Unternehmen) geeignet sind.