organisationales Lernen

Die digitale Vernetzung von Lieferanten, Produzenten und Kunden entlang der Wertschöpfungsketten stellt neue Herausforderungen an den Umgang mit Informationen und Wissen. Ziel dieses Beitrags ist, die durch die Digitalisierung induzierten Veränderungen der wissensbasierten Wertschöpfung zu beschreiben und daraus Handlungsfelder für das Wissensmanagement für die Industrie 4.0 abzuleiten. Anhand der „Wissenstreppe 4.0“ wird gezeigt, wie digitale Technologien das Wissensmanagement transformieren können. Daran anschließend werden im Drei-Ebenen Modell die Aufgaben des Wissensmanagements vom Betreiben über das Reflektieren bis zum Gestalten des Wissensmanagement-Systems für die Industrie 4.0 als Checkliste dargestellt und mithilfe von Leitfragen und Beispielen erklärt. Wissenstreppe 4.0 und Drei-Ebenen Modell bieten zusammen einen Ordnungsrahmen für die wissensorientierte Gestaltung dynamischer digitaler Organisationen, um die produktive, verantwortliche und nachhaltige ...

Die Renaissance des Lernens in der Arbeit ist Folge der Digitalisierung der Arbeitswelt und damit verbundener neuer Arbeits- und Organisationskonzepte. Die dritte industrielle Revolution fordert und fördert das informelle und das organisationale Lernen. Lernkonzepte und Standards der in der ersten und zweiten industriellen Revolution entwickelten Berufsbildung werden modifiziert. Die bisher von Seminaren und Lehrgängen dominierte betriebliche Bildung ändert sich radikal zugunsten des Lernens im Prozess der Arbeit. Verstärkt die vierte industrielle Revolution diese Entwicklung? Welchen Stellenwert erhält das informelle Lernen, wird es mit dem formalen Lernen verbunden und im Bildungswesen anerkannt? Auch wenn Forschung und Entwicklung am Anfang stehen, zeichnen sich erste Antworten ab.

In volatilen Märkten sind innovative Produkte schneller zu entwickeln und Produktionsprozesse zu optimieren. Hierbei sind Reorganisationsprozesse relevant, die Ressourcen erneuern und bestehende Routinen verändern. Dazu sind Prozesse der Generierung, Aufnahme und Nutzung von Wissen aufmerksam zu gestalten. Im folgenden Beitrag werden etablierte Ansätze aus dem breiten Feld des organisationalen Lernens und des Wissensmanagements vorgestellt, Grundlagen und Gemeinsamkeiten herausgearbeitet und im Hinblick auf praktische Implikationen diskutiert.

In Produktionsnetzwerken tauschen Hersteller Informationen und Produkte aus, um einen Mehrwert zu erhalten. Der Wettbewerbsvorteil eines Herstellers ergibt sich dabei aus dem Wettbewerbsvorteil des gesamten Netzwerks. Dieser Artikel befasst sich mit Wissensmanagement in Produktionsnetzwerken, speziell mit Knowledge Sharing und Transfer. Die Weiterleitung und das Teilen von Wissen sind besonders wichtig wenn z.B. ein Hersteller das Netzwerk verlässt. In einem solchen Fall ergibt sich die Frage, ob das implizite Wissen des ausscheidenden Herstellers vom neuen Hersteller aufgenommen werden kann, welches für die Erfüllung der Aufgaben innerhalb des Netzwerks erforderlich ist. Wichtig ist es, die Funktionsfähigkeit des Netzwerks aufrecht zu erhalten. Dieser Artikel stellt eine Methode vor, welche auf organisationalem und interorganisationalem Lernen basiert und welche zur Erleichterung des Knowledge Sharing and Transfer ein speziell entwickeltes Lernlabor benutzt. Dieses Labor ...

Anpassungs- und Veränderungsfähigkeit stellen für Produktionsunternehmen in einem dynamischen Wettbewerb Überlebensbedingungen dar. Aufgrund ihrer Größe und ihrer kürzeren Kommunikationswege besteht der Vorteil kleiner und mittelständischer Unternehmen (KMU) in ihrer potenziell schnelleren Anpassungsfähigkeit. Während sich traditionelle Veränderungsansätze hauptsächlich damit befassen, Veränderungen zielorientiert von außen herbei zu führen, also im Sinne intendierter Innovationen, stehen in diesem Beitrag Veränderungen im Mittelpunkt, die von innen generiert werden und in der Forschung bis jetzt kaum berücksichtigt werden. Diese Prozesse sind bedeutsam, da sie einerseits das interne Potenzial eines Unternehmens aufzeigen und andererseits Hinweise liefern, inwieweit dieses Potenzial zukünftig unterstützt werden kann. Gegenstand dieses Beitrags sind Ergebnisse aus Praxisbeobachtungen, die den Zusammenhang zwischen der nachträglichen Wirkung von Veränderungen der ...

Angesichts der hohen Komplexität und Dynamik der Märkte sehen sich Unternehmen immer wieder mit der Aufgabe konfrontiert, ihre Teilaufgaben zu erweitern und zu verändern und ihre Prozesse kontinuierlich zu optimieren. Beim Konzept des organisationalen Lernens kommen die Veränderungen nicht mehr von außen steuerbar und als organisationale Ausnahme vor, sondern als „ongoing process“ [1]. Die Einführung einer Lernperspektive in das Unternehmen hebt dabei seine aktive Rolle hervor. Die Anpassung an die sich verändernde Umwelt wird nicht mehr als notwendiges Übel angesehen, sondern als Chance, die in einer Organisation ruhenden Potenziale systematisch freizulegen. Es soll hier anhand eines Fallbeispiels gezeigt werden, inwieweit und unter welchen Bedingungen die aufgrund einer Qualifizierung stattfindenden Lernprozesse zur Herbeiführung von Strukturänderungen und von Prozessen des organisationalen Lernens in KMU (Kleine und mittlere Unternehmen) geeignet sind.

Die Verbesserung, Nutzung und Verbreitung des Wissens der Mitarbeiter, mithin die Umsetzung des organisationalen Lernens, ist eine der bedeutendsten Maßnahmen zur nachhaltigen Sicherung der Marktposition. Forschungsschwerpunkt der vergangenen Jahre am Lehrstuhl für Produktionssysteme war hierbei die Abbildung von Planungsentscheidungen innerhalb der kurzfristigen Reihenfolgeplanung in ein künstliches neuronales Netz und die Generierung von Vorschlägen für zukünftige Planungssituationen. Dieser Beitrag beschreibt die Invertierung dieses Lernprozesses.