neuere Systemtheorie

Anpassungs- und Veränderungsfähigkeit stellen für Produktionsunternehmen in einem dynamischen Wettbewerb Überlebensbedingungen dar. Aufgrund ihrer Größe und ihrer kürzeren Kommunikationswege besteht der Vorteil kleiner und mittelständischer Unternehmen (KMU) in ihrer potenziell schnelleren Anpassungsfähigkeit. Während sich traditionelle Veränderungsansätze hauptsächlich damit befassen, Veränderungen zielorientiert von außen herbei zu führen, also im Sinne intendierter Innovationen, stehen in diesem Beitrag Veränderungen im Mittelpunkt, die von innen generiert werden und in der Forschung bis jetzt kaum berücksichtigt werden. Diese Prozesse sind bedeutsam, da sie einerseits das interne Potenzial eines Unternehmens aufzeigen und andererseits Hinweise liefern, inwieweit dieses Potenzial zukünftig unterstützt werden kann. Gegenstand dieses Beitrags sind Ergebnisse aus Praxisbeobachtungen, die den Zusammenhang zwischen der nachträglichen Wirkung von Veränderungen der ...

Angesichts der Steuerung hochkomplexer Produktionssysteme gewinnen dezentrale Ansätze immer mehr an Bedeutung. Im Hinblick auf die soziale Dynamik im Betrieb wird das Prinzip der Selbstorganisation zum Kerngedanken dieser Konzepte. Dadurch ergeben sich für Unternehmen zwei Haupthandlungsfelder: einerseits die Stärkung der Selbstregulierung der Teilbereiche und andererseits ihre notwendige Koordination untereinander, die eine Integration in das Gesamtsystem gewährleisten soll. Maßnahmen zur Stärkung selbststeuernder Prozesse werden immer öfter in Unternehmen durchgeführt. Anhand von Fallbeispielen in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) wird in diesem Beitrag die Bedeutung von Koordinations- bzw. Steuerungsmechanismen aufgezeigt sowie der Bedarf an ihre weitere Entwicklung.

Angesichts der hohen Komplexität und Dynamik der Märkte sehen sich Unternehmen immer wieder mit der Aufgabe konfrontiert, ihre Teilaufgaben zu erweitern und zu verändern und ihre Prozesse kontinuierlich zu optimieren. Beim Konzept des organisationalen Lernens kommen die Veränderungen nicht mehr von außen steuerbar und als organisationale Ausnahme vor, sondern als „ongoing process“ [1]. Die Einführung einer Lernperspektive in das Unternehmen hebt dabei seine aktive Rolle hervor. Die Anpassung an die sich verändernde Umwelt wird nicht mehr als notwendiges Übel angesehen, sondern als Chance, die in einer Organisation ruhenden Potenziale systematisch freizulegen. Es soll hier anhand eines Fallbeispiels gezeigt werden, inwieweit und unter welchen Bedingungen die aufgrund einer Qualifizierung stattfindenden Lernprozesse zur Herbeiführung von Strukturänderungen und von Prozessen des organisationalen Lernens in KMU (Kleine und mittlere Unternehmen) geeignet sind.